PERSONLIGHET, YRKESVALG OG LEDELSE

Sammendrag

Formålet med denne artikkelen er å se på forskjellige teorier om sammenheng mellom personlighet og yrkesvalg, og ledelse i forhold til dette. Studier med utgangspunkt i Hollands, Scheins og Myers-Briggs teorier blir tatt for seg, og disse viser at man finner et samsvar mellom målt personlighet og yrkesvalg. Salgados studie og Nordvik og Brovolds studie viser at det er en sammenheng mellom personlighet og jobbutførelse, noe som viser at personlighet kan ha betydning for en leders jobbutførelse. Konklusjonen er at det er en viss sammenheng mellom personlighet og yrkesvalg, og mellom personlighet og lederutførelse.

Innholdsfortegnelse

Innledning

Definisjoner

Metoder brukt for å måle personlighet i forhold til yrke og lederskap

Personlighet og yrkesvalg

Lederskap og personlighet

Diskusjon og konklusjon

Referanser

Innledning

Ledelse er et ord som har mange betydninger, og som er viktig i mange sammenhenger. Historisk sett har mange tragedier skjedd på grunn av en eller annen form for feilslått ledelse, tenk bare på Hitlers ledelse av Tyskland under den 2. verdenskrig.

Enhver bedrift har en eller annen form for ledelse, og mange vil nok si at ledelsen er svært viktig for en bedrift. Dersom ledelse er svært viktig i en bedrift, er det også viktig å kunne velge ut gode ledere, og da må man ha noen ledetråder på hva en god leder er, og hvordan man kan måle disse egenskapene. Dersom man har det, kan man unngå eventuelle negative resultat av å velge noen som ikke mestrer en lederstilling godt nok.

Finnes det noen sammenheng mellom yrkesvalg og personlighet? Hva er egentlig ledelse, og finnes det en noen felles personlighetstrekk som karakteriserer en leder? Jeg vil her først definere hva en leder er, og kort hva som menes med personlighet. Påfølgende vil det stå kort hvilke metoder som brukt for å finne sammenhenger mellom personlighet, yrkesvalg og ledelse, men dette vil også bli nevnt senere i teksten. Deretter vil jeg se litt på hva slags teorier som finnes om forholdet mellom personlighet, yrkesvalg og ledelse. Hovedproblemstillingen vil være hvorvidt det er mulig å hevde at det er sammenheng mellom personlighet og yrkesvalg, og hvorvidt personlighet har noe å si for ledelse.

tilbake til innholdsfortegnelse

Definisjoner

Det er mange definisjoner på hva ledelse er, men de fleste inneholder ord som sosial innflytelse og måloppnåelse. Kort kan man si at ledelse oppstår når ett individ har større innflytelse over en gruppe av mennesker enn de andre menneskene i gruppen har, disse andre blir da underordnede denne lederen. Lederen har myndighet til å ta avgjørelser omkring de sentrale spørsmålene i et gruppearbeid. Lederen har også ansvar for å motivere til innsats og sørge for at mål nås (Kaufmann & Kaufmann, 1996). En leders oppgave er å oppmuntre en gruppe til å jobbe sammen mot langsiktige mål, så vel som kortsiktige, uten å være for dominerende. Dersom en person kan kreve at de andre menneskene i en gruppe adlyder på grunn av sin makt, er det ikke ledelse (Hogan, Curphy & Hogan, 1994). Ut fra dette kan man si at en leder er definert som den personen som har mest innflytelse i en gruppe mennesker med felles mål, og har som ansvar å motivere gruppen til å arbeide mot dette felles målet, uten å være for dominerende.

Hva menes så med personlighet? Personlighet er et begrep som er vanskelig å beskrive, og som det er mange definisjoner på. Allports definisjon er: personlighet er en dynamisk organisasjon, innenfor personen, av psykologiske system som skaper personens karakteristiske mønster av atferd, tanker og følelser (Carver & Scheier, 2000).Det at det er en dynamisk organisasjon av psykologiske system, og at det er innenfor et begrenset område, nemlig personen selv; bør bety at det er mulig å måle dette på noe vis. Ut ifra dette kan man også slutte at personlighet beskriver bestemte atferdsmønstre, tanker og følelser som kan knyttes sammen til et eller flere begrep. Spørsmålet blir da om det er mulig å finne metoder å måle personlighet på som kan si noe om yrkesvalg, eller mer spesifikt, om evnen til å være leder.

tilbake til innholdsfortegnelse

Metoder brukt for å måle personlighet i forhold til yrke og lederskap

En vanlig metode for å måle personlighet i henhold til yrke, er selvrapporteringsskjema, og det brukes ofte forskjellige spørreskjema for å teste forskjellige teorier (Nordvik & Brovold, 1998). De mest kjente metodene for å finne ut hvilke personlighetstrekk som er avgjørende for godt lederskap, er Minors setningsutfyllingstest, Nash’ ”strong vocational interest blank” , Goughs ”California psychological inventory”, og McClellands tematiske appersepsjonstest (TAT) (Fischer & Sortland, 2001).

tilbake til innholdsfortegnelse

Personlighet og yrkesvalg

Spørsmålet om hvorvidt yrkesvalg avgjøres av personlighet kommer opp med jevne mellomrom, både i forskning og i samtaler mellom folk. Man kan for eksempel tenke seg en ytring som ”Monica passer så godt til å jobbe med reiseliv. Hun er så utadvendt, glad i å reise og åpen for nye erfaringer”. Her har man allerede gjort seg opp en mening om at trekkene ”utadvendt” og ”åpen for nye erfaringer” gjør at Monica passer innenfor reiseliv.

Når det gjelder teorier om yrkesvalg og personlighet som inkluderer en eller annen form for måling av dette, er Myers-Briggs teori og metode ofte brukt. Myers-Briggs teori bygger videre på Jungs tre dikotomiske begrep om psykologiske typer. Jung mener at personer kan beskrives ut fra dimensjonene ekstraversjon - introversjon, sansing - intuisjon, og tenking - følelser. Her legger Myers-Briggs til bedømmelse – persepsjon. Ut ifra dette utviklet Myers-Briggs en metode for å måle disse begrepene, Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). MBTI er et spørreskjema hvor subjektet må velge mellom oppgitte valg mellom motsetninger i en av fire bipolare personlighetsdimensjoner (Nordvik, 1996). Flere studier som har tatt i bruk MBTI har kommet frem til at det er en sammenheng mellom personlighet og yrkesvalg, og mellom personlighet og jobbutføring (Nordvik, 1996, og Nordvik og Brovold, 1998).

En annen teori som går på personlighet og yrke er Scheins teori om karriereholdepunkt (anker). Schein mener at det er et karriereholdepunkt som er et økende område av stabilitet i personligheten hos hver enkelt, som holder en person fra å avvike for langt fra et bestemt karrierevalg. Selve arbeidets funksjon er å støtte og gjøre det mulig for en karriere som personen vil verdsette. Han utviklet etter hvert ni karriereholdepunkt: organisasjonell sikkerhet, teknisk kompetanse, geografisk sikkerhet, kreativitet, autonomi, lederskaps kompetanse, service, ren utfordring og livsstil. En studie gjort i Norge fant resultater som indikerte at karriereholdepunkt variabler var relaterte til yrkene deltagerne hadde (Nordvik, 1996). Ut fra dette kan man konkludere at personligheten vil styre en persons interesse mot bestemte former for arbeid. Det kan også være en mulighet at disse holdepunktene etableres etter at man har valgt et yrke, for eksempel om en person velger en jobb som ikke ”passer” til personligheten, om de da også har karriereholdepunkter relatert til deres yrke.

Det er flere andre teorier som går på å beskrive personlighetstrekk i forbindelse med yrke, og en av dem er Hollands teori om yrkesmessige personligheter. Holland mener det er seks yrkeskategorier: realistisk, etterforskende, kunstnerisk, sosial, foretningsmessig og konvensjonell. Det finnes seks yrkespersonligheter som korresponderer til de seks yrkeskategoriene. Selvrapporterte yrkesmessige preferanser ment som en test på Hollands teori, fant at yrkespreferanse var relatert til personlighetstrekk (Nordvik, 1996).

Erfarne trekkforskere hevder at personlighetstrekk har ingen spesifikke atferdsmessige referenter (McCrae & Costa, 1995), og at den ytre validiteten av personlighetstrekk for spesifikke kriterievariabler er lav. Det er også konkludert med at når man måler personlighetstrekk finner man at disse trekkene ikke kan forutsi mye av variasjonen, også når det gjelder lederes utøvelser (Nordvik & Brovold, 1998). Hvorvidt personlighet kan knyttes til atferd, er et spørsmål som går igjen i person - situasjonsdebatten. Trekkteorier om ledelse og personlighet ble avløst av teorier om at ledelse er et produkt av den spesielle situasjonen man skal lede i (Kaufmann & Kaufmann, 1996). Det hevdes at personlighetstrekk referer mer til atferdsstil enn dyktighet i utførelse, og atferd og utførelse er alltid et resultat av person – situasjon reaksjoner. Dette betyr at prediksjoner aldri vil være perfekte (Nordvik & Brovold, 1998). Det er derimot bevist at noen atferder er høyst konsistente gjennom situasjoner, mens andre er mer situasjonsspesifikke (Epstein & O’Brien, 1985). Ut i fra dette kan man generalisere at dette også kan gjelde i jobbsituasjoner. Dersom noen atferder er konsistente gjennom forskjellige situasjoner, burde det være mulig å identifisere disse, og kanskje knytte dem opp mot personlighetstrekk.

tilbake til innholdsfortegnelse

Lederskap og personlighet

Det er blitt gjennomført faktor analyse av studier på sammenhengen mellom ”Big Five” faktorene av personlighet og jobb kriteria i EC land. ”Big Five” er Costa og McCraes femfaktor modell på stabile personlighetsdimensjoner. Disse fem faktorene er nevrotisisme, ekstraversjon, åpenhet mot opplevelser, medmenneskelighet og planmessighet. Denne analysen støttet ”Big Five” modellen som reliabel til bruk for å predikere jobb utførelse. Analysen viser også at i alle EC landene er planmessighet og emosjonell stabilitet en valid prediksjon for alle jobber og kriteria (Salgado, 1997). Dette tyder på at personlighetstrekk kan predikere jobbutførelse, og dette er interessant å knytte opp mot teorier som går på sammenheng mellom personlighet og ledelse. Dersom bestemte personlighetstrekk gjør at du utfører jobben din bedre, er det rimelig å tro at bestemte personlighetstrekk også kan bestemme hvorvidt noen vil utføre en god lederjobb.

Å være leder vil ikke bare si at man har et yrke, det er litt mer spesifikt i det at det ikke bare er snakk om selve yrket lenger, men også hvor stor innflytelse man har innen dette yrket. Siden ledere har mer innflytelse og ansvar enn andre ansatte, hadde det vært praktisk om man kunne finne en sammenheng mellom personlighet og yrke, slik at det ville være lettere å velge ut riktig person til lederstillinger. Dersom det er mulig å finne en personlighet som korresponderer med det å være en god leder, er det mulig å utvikle for eksempel spørreskjema slik at man før man ansetter noen kan be søkere til lederstillingen om å besvare dette, og derav kanskje få noen hint om hvem som vil passe best hvis det står mellom om to eller flere kandidater.

Lederskap omfatter forskjellige mestrings oppgaver i å opprettholde og utvikle organisasjoner, og dette kan være relatert til personlighetstrekk. En studie som benyttet en kombinasjon av MBTI og et spørreskjema, konkluderte med at atferd og utførelse kan predikeres med større sannsynlighet enn tilfeldig variasjon fra selvrapport personlighets skjemaer. En faktor analyse av samme studie viste at aspekter av lederskapsoppgaven representerer atferds mønstre relatert til deres selvoppfatninger (Nordvik & Brovold, 1998). Dette vil si at selvrapportert måling av personlighet viser en sammenheng mellom personlighet, atferd og utførelse; men at også lederes egne oppfatninger om lederrollen har noe å si for atferdsmønstre i lederskap.

tilbake til innholdsfortegnelse

Diskusjon og konklusjon

Dersom man ser på forsøk med utgangspunkt i Hollands, Scheins og Myers-Briggs, er det utviklet testmetoder som klarer å skaffe signifikante resultat på at det er en sammenheng mellom personlighet og yrkesvalg. Selv om det er mye diskusjon rundt hvorvidt det er mulig å koble personlighetstrekk til yrkesvalg, er det bevist at det er mulig å skaffe signifikante resultat på at et slikt forhold finnes, og et signifikant resultat viser at det i det minste finnes en slags sammenheng mellom disse variablene.

Det kunne derimot være interessant å prøve å finne ut hvorvidt det er mulig at en yrkespersonlighet kan formes. Med dette mener jeg at det er en mulighet for at en persons valg av yrke kan forme ens personlighet til å ligne mer på andre personer innen samme yrke. I så fall kan ikke personlighet som et stabilt begrep knyttes opp til yrker. Dette er derimot bare spekulasjoner, og jeg vil derfor ikke gå nærmere inn på det her.

Noe som kan påvirke resultatenes entydighet, er selve situasjonen. Noen ganger er det situasjonen som avgjør hvordan man oppfører seg, uavhengig av personligheten man har. Likevel ser vi at studier viser at noen atferder er situasjonsbestemte, mens andre er konsistente gjennom situasjoner, dette betyr at det også kan være slik i jobbsituasjoner. Tar man dette som et utgangspunkt, er en kombinasjon av personlighets teorier og situasjonsteorier nok utvilsomt det beste.

Mål på den effektive leder er ofte hvor langt de har kommet i karrierestigen. Om alle toppledere har et bestemt trekk, behøver ikke det å si at dette trekket er et kriterium for å bli en god leder (Fischer & Sortland, 2001), det kan for eksempel ha utviklet seg med det ansvaret man har som leder. Her hadde det vært interessant å gjennomføre en studie som sammenlignet nylig ansatte ledere med litt mer erfarne ledere for å se hvilken forskjeller eller likheter man kan finne der. En oppfølging av disse studiene noen år senere for å se om det er noen forandring hos de mindre erfarne lederne over tid, ville også ha vært interessant.

Et annet problem man kan tenke seg når man ønsker å måle forholdet mellom lederskap og personlighet, er hvordan man skal forsikre seg om at man får et representativt utvalg når man ønsker å gjennomføre et utvalg. Ikke alle ledere er gode ledere, og dersom man ønsker å finne personlighetstrekk som beskriver en god leder bør man ikke belage seg på resultat funnet etter å ha målt enhver leder. Det kan være at en del som da var med i studiet ikke egnet seg til å være ledere i det hele tatt, og da er det ikke sikkert at deres personlighet er noe godt mål på lederskapspersonlighet. Dette kan igjen bli ganske komplisert, for da må man først sette kriterier for hva som gjør at en leder er god, finne metoder som måler disse kriteriene, deretter finne ledere som oppfyller disse kriteriene, for igjen å måle disse ledernes personlighet. Dette er en lang og vanskelig prosess, så det er lettere å ta et tilfeldig utvalg av alle ledere. Siden man kan anta at ikke alle lederne som velges ut til å delta i en studie er flinke ledere, kan man heller ikke forvente å få entydige resultat på personlighet i forhold til jobbutførelse blant ledere.
br> Alt i alt blir konklusjonen at det er sannsynlig at personlighetsbegrep kan knyttes opp til yrkesvalg og lederskapsutførelse, men at det gjenstår en del forskning før dette forholdet kan klargjøres.

tilbake til innholdsfortegnelse

REFERANSER

Carver, C. S. & Scheier, M. F, (2000). Perspectives on personality. Allyn and Bacon, a Pearson Education Company. Kap. 1, What is personality psychology?, 1-17

Epstein, S. & O’Brien, E. J. (1985). The person - situation debate in historical and current perspective. Psychological Bulletin, 3, 513-537.

Fischer, G. & Sortland, N. (2001). Innføring i organisasjonspsykologi. Universitetsforlaget. Kap. 8, Perspektiver på ryggraden i organisasjonen: ledelse, grupper og enkeltindividet. 159-208

Hogan, R., Curphy, G. J., & Hogan, J. (1994). What we know about leadership, effectiveness, and personality. American Psychologist, 49,493-504.

Kaufmann, G. & Kaufmann, A. (1996). Psykologi i organisasjon og ledelse. Bergen, Fagbokforlaget. Kap 13, Ledelse og samspill. 349-377.

McCrae, R. R. & Costa Jr., P. T. (1995). Trait explanation in personality psychology. European Journal of Personality, 9, 231-252.

Nordvik, H. (1996a). Relationships between Holland’s vocational typology, Schein’s career anchors, and Myer-Briggs’ types. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 263-275.

Nordvik, H. & Brovold, H. (1998). Personality traits in leadership tasks. Scandinavian Journal of Psychology, 39, 61-64.

Salgado, J. F. (1997). The five factor model of personality and job performance in the European Community. Journal of Applied Psychology, 82, 30-34.

tilbake til innholdsfortegnelse

MAIN